• 廣州獵頭公司美資500強設備公司中國銷售經理

    入職崗位:南中國區銷售經理

    企業信息:美資,行業內領先的高端設備類公司,世界500強(以下稱A公司)

    崗位年薪:68W

    尋獵周期:23天

    上班地點:深圳

    職位描述:A公司內部在兩年前又剛剛因為全面禁止了代理商的帶金銷售,而流失了一批不適應這種專業銷售模式的“老人”。 新人需要成長,市場還需要一段時間的再培育,以至于公司內部提升的一位年輕經理也由于經受不住這樣的壓力,選擇到了競爭對手公司做市場職位。

    階段一:與A公司高層面談,分析同行前期失敗原因,確定候選人篩選條件

    A公司的中國區總裁為了這個職位,特意約了三間合作比較close的獵頭公司到上海溝通,包括一間外資背景的獵頭公司、一間上世紀90年代就在國內成長起來的獵頭公司、還有拓優獵頭。會談之前我們準備了很久,做了全面的SWOT分析,準備了關于這個職位在市場上的雜音、職位能夠帶給候選人什么等等的問題。

    這是我第一次見到Kevin,A公司大中華區的當家人。 本以為會談主要是對這個Case的分析,但Kevin在交談中流露出來的,他比較感興趣的是我們在操作職位過程中對A公司的相關認識,比方說在市場上對他做的銷售模式調整的反應;市場上候選人對于A公司以及他們管理層的看法;還有我們對于整個人力資源市場流向規律的分析。由于我們前期做了充分準備,故而針對這些問題,我們與kevin溝通的比較順暢,并且在與他的溝通中,我們也了解到該行業市場深層的東西。

    在談到職位方面,我們告訴Kevin,這個職位目前市場上噪音很大。并且從實際出發,分析了之前同行尋訪的候選人的失敗原因。能夠勝任這個職位的、且能長期發展的依然是ABL這樣的歐美大公司背景的。如果沒有這種背景,除非他有非常深刻的管理理念、強大的抗壓能力,否則他在A公司很難長遠發展下去,就如前一個offer之后一個月內離開的那個候選人。最后這番話的提出顯然是冒著風險的,來北京之前,我們已經做過充足的功課,Kevin是銷售出身,他對市場的實際情況絕對是如數家珍,況且那個候選人是通過Kevin的final面試進入公司的。講出來必定會面對Kevin的層層追問。一個問題回答不好,可能就會降低我們公司在Kevin這邊的印象分。但只有深入透徹的分析總結同行的經驗教訓,才能保證我們的尋訪目標的準確。

    我們認為這個職位的候選人除了品德之外,在能力、經驗方面的要求:第一,應該是銷售模式接近。A公司的變革實際是比較超前的一種做法,是一種趨勢,但現在市場上很多的候選人不見得一來就能很好的適應;第二,有相似的文化背景;第三,是團隊管理經驗。由于這個職位作為一個高層管理人員,要承擔的責任很多,而一個經理人到新的公司,需要適應的內容也很多,人的精力是有限的,能夠在短時間內學習適應的新的東西也是有限的,何況需要快速扭轉市場并創造利潤。之前的那名候選人是日資公司做普通類產品銷售管理的,要過來做高端耗材,一方面,日資、美資公司,企業文化不同,候選人除了要適應新環境外,還需要適應美資公司的企業文化。另一方面,以普通類產品銷售經驗來做高端耗材,銷售模式也要適應,這些對他最終的離開都產生了很大的影響。

    階段二:確定尋訪路徑,實施尋訪,候選人推薦

    經過對市場的地毯式尋訪,我推薦了一個同樣美資公司,同等職位,但之前是做低端耗材產品的候選人,職場精英,女強人——Eva。層層面試,最終到了談offer的環節。

    Eva有點“貴”,原來的底薪已經3.5萬了,而A公司給到的薪酬架構上限就是4萬,坦率說14%的提升幅度顯然是不能讓Eva這樣一個習慣了在談判大戰中占據強勢位置的職場女強人滿意的。

    但還好Eva對于A公司的前景、產品都是比較看好的。即便之后薪酬真的只能有百分之十幾的提升,但我想對于Eva這種level的候選人,薪酬不是最重要的內容。她隨便的一次度假,面試時的一塊表,都足以讓普通人瞠目結舌。她更加注重的是作為一個女性在職場上,尤其是在充斥著雄性荷爾蒙的高管層中,能否有自己的一席之地。而且據我的經驗,A公司對于這種稀缺性職位在薪酬的操作上還是比較靈活的。經過雙方的協商溝通,最終談妥薪資。隨后,收到了Eva的薪酬證明,Yes!沒有問題!于是著手做她的offer proposal。

    階段三:堅定候選人信心,幫助候選人掃除心理障礙

    就在以為一切水到渠成的時候,接到的一通電話,讓我再也淡定不起來。

    Eva電話過來告訴我有獵頭公司給她打電話,問她是不是接了A公司的Offer?并且用很惋惜的語氣告訴她這個市場多么糟糕,前任做了多久。這通電話給Eva留下了陰影,并且她老板也收到消息,約她面談,曉之以情動之以理,希望她留下。Eva表示很猶豫,不想做的太難看。

    給Eva分析了其他獵頭公司收到消息可能是從客戶那邊接到職位close通知,間接推斷出來的。至于其他獵頭公司評價市場糟糕,這種屬于競爭對手的惡性競爭手段,希望Eva站在理性的角度認真思考回顧。雖然Eva表示會理智的考慮一下,晚點答復,但是我卻有些不安,擔心Eva公司對她的挽留,10年B公司的工作經歷,對于任何一個人來說都會存在很大的情感糾結。這種情況糾結會沖擊她的理性考慮。

    不安之余,我加班了半個小時,發了封郵件給Eva。郵件主要是從三個方面來進行全面闡述:一、結合A公司目前人力資源的市場流向規律,來分析A公司與B公司目前所處的發展階段;二、該職位在A公司的位置和發展前景;三、未來市場情況分析。我將目前了解到的全部信息通過郵件傳遞給她,希望能夠幫助她進行理性而深刻的判斷。

    階段四:成功推薦

    到了晚上還沒有收到Eva的回復,但奇怪的是我并沒有很焦灼的感覺,因為我知道這個職位對Eva真的是有價值的,通過對Eva能力的判斷,我跟我的客戶都相信在A公司能夠幫助她獲得6年來一直期望的職業追求。

    第三天一早,收到了Eva的郵件。 她在感謝我做的詳細分析的同時,也告知她已提出辭職,決定接受A公司的offer

    經驗與收獲

    獵頭顧問說:真正好的獵頭公司,體現在要有競爭的實力,能夠在現在良莠不齊的獵頭界走的穩。畢竟幾年一次的經濟寒流下來,就能凍死一批沒有競爭力的獵頭公司,而能夠在這個快速發展的行業中穩健的發展才是最關鍵的。另外,要在持續的發展中,體現出我們不可替代的競爭力。找人,每間獵頭公司都能找。但我們要在最短的時間找到最優秀的人,并且要是最適合客戶目前職位需求的,同時在過程中要對客戶的價值能夠進行有效的傳遞,幫助候選人做出決斷。

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